Pirkanmaan liitto haluaisi (kukapa ei) edistää diversiteettiä eli monimuotoisuutta Pirkanmaan ICT-alalla ja kysyivät Twitterissä siihen ajatuksia. Tässä postauksessa on vähän muutamaa twiittiä pidemmäksi vastaukseksi muutamia ajatuksia, joissa yritetään löytää yleiseen ilmiöön juuri pirkanmaalla olennaisia vaikuttavia asioita. 

Tarkoituksena ei ole luoda kattavaa katsausta aihepiiriin tai kattavaa analyysiä pirkanmaalaisesta ICT-alasta, vaan nopea vastaus, joka luotaa erilaisia ajattelun aiheita ja toimenpidealueiden ituja. Tässä aiheessa olisi paljon enemmän pohdittavaa ja metapohdittavaa: mitä kaikkea pitäisi pohtia ja mistä näkökulmista?

Miksi asia on tärkeä?

On monta syytä, miksi monimuotoisuus ja siitä huolehtiminen ovat tärkeitä: kansalaisten yhdenvertaisuus työmarkkinoilla ja työnantajien sosiaalinen vastuu, terve työyhteisö ja talousalueen työelämä; monimuotoisuus lisää organisaatioiden kykyä pärjätä dynaamisissa ja kompleksisissa olosuhteissa, uudistua, ja toipua hankaluuksista ja huonoista ajoista. Useimmiten monimuotoisuudesta huolehditaan, koska siinä on puutteita. Ja puutteita on aina, koska näkemys monimuotoisuuden tarpeesta ja eduista on kehittynyt aikojen kuluessa.

Monimuotoisuutta on montaa lajia, mutta nyt on päällimmäisenä ihmisten monimuotoisuus ja siinä  varsinkin sukupuoli-sellainen, unohtamatta muita asioita: ikä, kieli, kansallisuus, kulttuuritausta, seksuaalinen suuntautuminen, vammaisuus ja rajoitteisuus, jne…

Naisasian osata nykyään osataan katsoa historiaan ja sieltä nähdään, että naiset olivat ICT:n eturintamassa, mutta heidät oudosti syrjäytettiin sosiaalisesti ja psykologisesti ja syrjäytymisestä tuli monisyinen kokonaisuus. Yksi osa parannusta olisi siis vain tilanteen normalisoiminen.

Pari muistutusta alkuun

Nykyään pitää ratkaisuja miettiessä varoa stereotypioita, sillä juuri ne ovat olleet luomassakin alan ongelmia!

Olisi hyvä olla validia faktatietoa nykytilasta – miten se eroaa muusta maailmasta. Eli onko mitään toivoa parantamisesta? Kuroisimmeko muita kiinni vai olisimmeko edelläkävijöitä? Edelläkävijyys tietysti sopii Pirkanmaalle hyvin.

Monitasoinen haaste

Yhtä hopealuotia kehitykseen ei ole. Haaste on systeeminen ja kulttuurinen.

Ongelmakimpussa ovat mukana ylätasolta alkaen: alan globaali tila, kotimainen yleis- ja työelämäkulttuuri, Pirkanmaan elinkeinoelämä, Pirkanmaan Pirkanmaan ICT-toiminta – ja miten se näkyy ulos ja mitä se on sisältä, Pirkanmaan vetovoimatekijät (mitä tänne tullaan tekemään?), alan koulutus, yhteisöllisyys. (Tässä olisi kaavion ja pitkän selostuksen paikka.)

Monet reitit alalle

Palvelumuotoilussa jäsennetään nykyään asiakkaan reittiä palveluun, sen parissa ja takaisin elämäänsä. Samoin olisi hyvä jäsentää eri reittejä Pirkanmaan ICT:hen: Pirkanmaalaiset koulutuksen kautta, ulkopaikkakuntalaiset erilaisten vetovoimatekijöiden kautta, ulkomaalaiset opiskelijat tai huippuosaajat.

Kaikkiin polkuihin liittyy monta vaihetta: tietoisuus mahdollisuuksista, mielenkiinnon herääminen, päätös hankkiutumisesta alalle, lisätietojen hankinta, kouluttautuminen, työnhaku, työnteko, urakehitys. Näihin kaikkiin voi henkilön ympäristö (siis seutumainonta, oppilaitosten uraohjaus, työnantajan toimet) vaikuttaa monin tavoin, joita ei tässä käsitellä systemaattisesti.

Koulutusputket tavoittavat eniten juuri stereotyyppisiä ihmisiä eivätkä ole tehokas uudistumisen reitti. Pirkanmaalaisten yritysten oma täsmäkoulutustoiminta on viime aikoina lisääntynyt (työvoimapulan vuoksi) ja voi tarjota monimuotoisuutta tukevaa ”täsmämuuntokoulutusta”.

Töiden todellisen sisällön näkymättömyys

Alan työtehtävien rikkaus ei näy päällepäin ja rajaa siksi mielenkiintoja. Päällepäin näkyy usein kaljuja CEO-tyyppejä ja maskuliinista huumaa. Mimmit Koodaa on tehnyt työtä näkymättömyyden tekemisestä näkyväksi – avaten tekemistä, purkaen ammattien sukupuolittumisia ja muita stereotypioita, ja, jakaen roolimalleja. Tästä on pari sanaa jutussa, joka raportoi Milja Köpsin käyntiä Pitkyn vieraana 2021. Juttulinkki.

Pitky taas mielellään vierailisi firmoissa ja toisi niiden tekemisiä näkyväksi.

ICT-alasta puhuttaessa se assosioituu ohjelmistokehitykseen ja ohjelmointiin. Naisten rooli on perinteisesti ollut käytettävyys-asioissa, tietosuojassa, HR:ssä ja nyt samaa näkyy (ainakin somen perusteella) mm. projektinhallinnassa. Tässäkin olisi alan vipuvoimaa ja ajattelumallien muutosenergiaa.

Tuotekehitysosaaminen lisää houkuttelevien työtehtävien skaalaa

”Koodauskulttuurista” olisi hyvä laajentaa tekemisen näkyvää skaalaa kokonaisuuteen, jossa tehdään käyttäjä- ja asiakastutkimuksia, konseptisuunnittelua, palvelumuotoilua, antropologiaa työntutkimusta jne… ja näkyvästi.

Yksi johtamisen heuristiikka on, että kaikenlainen monimuotoisuus lisää kaikenlaista monimuotoisuutta. Tekemisen monimuotoinen rikkaus antaa tilaa ihmisten monimuotoiselle rikkaudelle! Matti Vuori kirjoitti pari vuotta sitten tekstin “Diversiteetin monimuotoisuutta (!) testauksessa”, jossa ihmetellään monenlaista diversiteettiä softatestauksessa. Lue juttu (PDF).

Työvoiman tarkka speksaus ei tue uudistumista

Varsin usein ICT-työntekijöiltä odotetaan vahvaa kokemusta täsmälleen tulevaa työtä vastaavasta työstä. Tämä vaatimus voi tulla yritykseltä tai sen asiakkaalta, jolle yritys tekee työtä. Tällaiseen kuvioon ei pääse muualta muuttaneita, joiden historiassa ei ole voinut olla ihan vastaavaa, eikä alanvaihtajia, eikä junioreitakaan.

Silloin, kun paine tulee yrityksen asiakkaalta, kuviossa on luovuttu vallasta ja kyvystä kehittää omaa organisaatiota omaehtoisesti. Silloin ei ole eväitä muuhun kuin taantumiseen. Organisaatioiden olisi useimmiten hyvä toimia itsevarmoina organisaatioina joilla on organisaation edut (vs. täsmätyöntekijän henkilökohtainen suljettu kyky), palkata ja kasvattaa ihmisiä pitkäjänteisesti.

Työnantajamainonnasta

Moni työnantaja esittelee työpaikkailmoituksissa ja yleisessä työnantajamarkkinoinnissaan vanhoja stereotyyppejä (esim. nuori valkoinen mies tai jopa tiimi saman näköisiä sellaisia ryhmäkuvassa vielä firman paita heitä homogenisoimassa). Jotkut “uuden mentaalisen kulttuurin” edustajat nostavat esille diversiteettietietoja, mm. kansallisuuksien ja sukupuoli-identiteettien määrä. Tummia kasvoja esiintyy silloin tällöin työpaikkailmoituksissa. Joku viestii sokkojen sujuvasta työstä toisiakin siinä opastaen. Joku nostaa esille ikädiversiteettiä.

Jos työnantajilla on diversiteettitahtoa, sen soisi näkyvän.

Merkitykset houkuttimena

Työ kaipaa aina merkityksiä. Pirkanmaalla niitä luovat nyt erityisesti sote ja tälle tullut kova puolustusteollisuus. Miten diversisti ne osaavat houkutella osaajia? Puolustusteollisuus on kovaa teknologiaa ja ns. historiallisista syistä miehistä alaa. Kolmas alue on vihreä ICT, kestävä kehitys ja vastuullisuus. Vihreys on sinänsä ollut feminiinistä aluetta ja uusien juttujen löytäminen vihreästä ICT:stä olisi yksi avaus. Lääketiede on myös nousussa ja elokuvatuotanto aivan uusimpana (sehän on nykyään hyvin vahvasti kehittynyttä tietotekniikkaa).

Uudet alueet luovat aina uusia mahdollisuuksia ilman historian painolastia. Voidaan jopa luoda uudenlaista DNA:ta ilman vanhoja stereotypioita. (Tähän liittyen Pitkyssä onkin ajateltu vuosittain fokusoida toimintaa joillekin edellä mainituista ja monimuotoisuus voisi olla yksi aktiviteettien alue. Mutta Pirkanmaalainen yhteisö pitäisi saada innostumaan…)

Pirkanmaan brändiä on leimannut kahtiajako “miehiseen” kovaan teknologiaan (puhelimet, työkoneet, puolustusteollisuus) ja toisaalta tietojärjestelmätyöhön. Koko toimialan rikkaus kaipaisi avaamista.

Kuitenkin, koska ICT on läsnä kaikkialla, ei saa miettiä vain ”ICT-alaa”, vaan ICT-toimintaa kaikenlaisissa organisaatioissa.

Johtamisen ja kulttuurin tavoitteellinen kehittäminen

Organisaatioissa pitäisi perehtyä monimuotoisuuden johtamisen perusteisiin ja monimuotoiseen rekrytointiin.. Usein rekrytoinnissa tehdään valinta itsensä kanssa samanlaisesta henkilöstä.

Jääkiekkojoukkueessa pelaamisen sanotaan lisäävän osaamista toimia erilaisten ihmisten kanssa, mutta oikeasti kiekkokulttuuri edistää filosofiaa homogeenisista tiimeistä! Kaikilla sama sukupuoli, ikä, samanlainen liikunnallinen orientaatio. Kovin moni softakehitystiimi tai -firma näyttääkin ryhmäkuvassa aivan lätkäjoukkueelta. (Ennen kiekkokulttuuria tuotiin ”geneettiseen kuvastoomme sukupuolipolarisaatio tehtaissa: miesten verstaat ja naisten kutomot olivat Tampereen sukupuolettunut työläisyyden stereotypia – josta ei ole nykyajan ICT-tehtaisiin montaa sukupolvea.)

Monimuotoisuuden filosofiaa on työyhteisön humanistinen inklusiivisuus, mikä on osa organisaation vastuullisuutta. Se koskee kaikkia työsuhteen vaiheita.Tämä vaatii osaamista ja johtamista.

Monipuolinen henkilöstö-, ihmis- ym. osaaminen on tarpeen niille insinööreille, jotka johtavat ihmisiä. Useimmat eivät ole paljoakaan opiskelleet näitä asioita.

Joissakin pirkanmaalaisissa ICT-firmoissa on henkilöitä, joiden työmaata on kulttuurin kehittäminen. Kulttuuriymmärryksen laajetessa ymmärretään myös, että sen kokonaisuus vaatii siihen panostamista myös työroolien kautta.

Käytännön toimia yrityksissä

Isoissa alueen yrityksissä tämä teema otetaan jo vakavasti – ja startupien ja kasvuyritysten pitää muistaa, että kohta tämäkin aihe tulee isommin tapetilla. Tällaisia asioita mm. kannattaa ottaa listalle:

• Diversiteettimittarit johtamisessa – niitä käytetään jo osassa yrityksissä ja tulokset ovat hyviä. Tässä linkissä on ihan random esimerkki pirkanmaalla toimivasta firmasta.
• Hakemukset ja työkulttuuri monikieliseksi – jos haut on vain suomenkielellä monikulttuurisuus ei etene.
• Ennakkoluulojen vähentämisen coachaaminen.
• Osa suomalaisista asiakkaista edellyttää edelleen natiivia suomenkieltä palveluilta erityisesti julkisella puolella – sen aika on ohi.
• Nostetaan esille hyviä onnistumisia ja nostetaan esim. korokkeelle esimerkkejä – vaikkapa monimuotoinen esiintyjäkaarti tilaisuuksissa, esimerkiksi Pitkyn (tai Pitkyn kanssa järjestetyissä) webinaareissa.
• Monimuotoisen henkilöstön tarpeiden huomioon ottaminen työnteon järjestelyissä, ml. lastenhoito, vapaat ja edut. Tässä puolessa nousee koko ajan esimerkkejä esille firmojen avautuessa enemmän asioistaan.
• Esteettömyys- ja saavutettavuustyö laajennetun työympäristön kaikissa elementeissä ja systeemeissä.

Työntekijäbrändi ja -kokemus

Työntekijäkokemus on olennainen elementti kaikissa työsuhteen vaiheissa, jo ennen kuin se alkaakaan… eli alkaen työnantajabrändistä, jonka lupaus sitten toteutuu vaihtelevasti varsinaisen työsuhteen aikana. Se kattaa monia tekijöitä – ml. perehdyttäminen työpaikan ja alueen kulttuuriin ja työpaikan viihdevarustus. Esimerkiksi lautapelien tai biljardipöydän vaikutus erilaisille ihmisille voi olla vaihteleva.

Yhteisöllisyys, identiteetti ja verkoston tuki

Pitkyn puitteissa ICT Ladies Pirkanmaa eli verkostona vain muutamia vuosia. Sekin olisi voinut olla yksi tasapainottava kanava. Kypsään kulttuuriin kuuluu aina voimauttavia työelämän ulkopuolisia identiteettiä tukevia elementtejä. Toisaalta on myös kypsyyttä, jos niiden ei tarvitse olla sukupuolisidonnaisia.

Lopuksi

Juu, kyseessä on monimuotoinen ongelma-alue, mutta pirkanmaalaisissa firmoissa näyttäisi olevan positiivisiakin signaaleja. Ehkä kokonaisuutta pitäisi perata enemmän, sillä näkyvät signaalit ovat aina anekdootteja eikä niissä näy todellisuudesta kuin se osuus, jonka toimijat nostavat esille. Alueen uudistuminen ja uudet ICT-intensiiviset toimialat antavat uusia alkuja, mahdollisuuksia uusiin ajattelumalleihin, sterotypioiden unohtamiseen.

Teksti pääosin: Matti Vuori

Inputtia Pitkyn LinkedIn-ryhmästä ja hallituksesta: Petri Parkkali, Anu-Maria Laitinen, Juha Jalonen